По Трудовому кодексу, процедура оформления увольнения по статье за прогулы связана с одним из видов дисциплинарных взысканий, причем самым жестким (ст. 192 ТК РФ). Чтобы не запутаться в нюансах законодательства, соблюсти все сроки и ограничения, используйте подробный порядок увольнения работника за прогул, который мы предлагаем. Он состоит из нескольких шагов.

Для начала определимся с понятием. Прогул — это отсутствие без уважительной причины на рабочем месте в течение рабочего дня или смены от четырех и более часов подряд, в которые не входят обеденный перерыв (пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ). Помните, что есть ограничения. Нельзя уволить:

• беременных женщин (ст. 261 ТК РФ);
• сотрудников, которым еще не исполнилось 18 лет (только с согласия государственной инспекции труда или комиссии по делам несовершеннолетних — ст. 269 ТК РФ).

Оба этих случая имеют исключение и не подлежат соблюдению, если организация ликвидируется или если прекращает свое существование индивидуальный предприниматель. Не увольняют лиц, которые находятся в оформленном отпуске и на больничном.

Увольнение за прогул — это мера дисциплинарного взыскания. По ст. 193 ТК РФ, его нельзя применять позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. Если человек не появляется на работе длительное время, важно следовать инструкции, как правильно уволить работника за прогулы, чтобы избежать судебных разбирательств, результатом которых станет восстановление в должности.

Как правильно уволить за прогул

Вот пошаговая инструкция увольнения работника за прогулы, чтобы впоследствии не разбираться в суде.

Шаг 1. Зафиксировать факт отсутствия сотрудника на его рабочем месте.

Работодатель проводит документальное оформление невыхода работника и собирает доказательства. Он составляет акт об отсутствии на рабочем месте за подписью двух и более свидетелей. В документе указывают точное время, в течение которого сотрудника не было на работе. Акты следует оформлять в период отсутствия работника неоднократно, по одному в день.

Шаг 2. Проинформировать руководство организации.

Шаг 3. Зафиксировать отсутствие в табеле.

В табеле учета рабочего времени ставить код НН (неявка по невыясненной причине). Код ПР до получения письменных объяснений присваивать не следует.

Шаг 4. Получить сведения об ограничениях на увольнение.

Руководству следует:

• уточнить, нет ли ограничений по увольнению прогульщика по инициативе работодателя;
• проверить сроки, которые установлены законодательно для таких случаев.

Процедура увольнения за прогул, согласно законодательству, не проводится без выяснения причин отсутствия на работе. Работодатель анализирует ситуацию и убеждается, что работник прогулял работу. Необходимо получить все основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Для этого руководство запрашивает у подчиненного письменные объяснения. На составление объяснительной отводятся два дня, после чего работодатель принимает соответствующее решение о том, применять ли какие-либо санкции.

Если нет обратной связи, отправляют письма-уведомления с просьбой предоставить пояснения по поводу отсутствия.

Шаг 6. Проверить обстоятельства прогула и уважительность причин.

Работодателю следует убедиться, что сотрудник не находится в оформленном ежегодном отпуске или на больничном. Причины, по которым его нет на рабочем месте, самые разные, но для принятия решения об увольнении за прогул необходимо понять, были ли уважительные основания для отсутствия на работе. Проанализируйте, как раньше работник относился к трудовой дисциплине и были ли у него прогулы или другие нарушения.

В трудовом законодательстве нет списка уважительных причин, из-за которых прогул не причисляется к таковым. В большинстве случаев такими ситуациями являются:

• болезнь, вызов скорой помощи ему или родственникам;
• административный арест;
• невозможность добраться до места работы из-за транспортных проблем (пробки, аварии, отсутствие билетов);
• стихийные бедствия и катастрофы.

Причин много и предусмотреть все невозможно. Окончательное решение принимает руководитель организации после того, как ему предоставили письменные комментарии и другие документы, которые касаются происшествия.

Шаг 7. Оформить приказ об увольнении за прогул.

Если было принято решение прекратить действие трудового договора, издайте приказ по форме Т-8 (при использовании унифицированных) или по самостоятельно разработанной (если она утверждена). В приказе следует сделать ссылку на ст. 81 ТК РФ.

Увольнение в период отпуска или временной нетрудоспособности по инициативе работодателя запрещено.

Шаг 8. Ознакомить сотрудника с приказом об увольнении под подпись.

Важный шаг инструкции, как уволить сотрудника за прогулы, если он не является на работу. Его следует ознакомить с распорядительным документом о взыскании под подпись не позднее 3 рабочих дней с даты издания.

В случае отказа в ознакомлении с приказом работодатель составляет акт в произвольной форме за подписью двух и более свидетелей.

Шаг 9. Внести запись об увольнении в трудовую книжку.

Запись об увольнении, внесенная в трудовую, дублируется в последней графе личной карточки формы Т-2, которая ведется в организации на каждого работника. Ссылаемся на подпункт «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ.

Шаг 10. Произвести расчет.

В последний день работы, т. е. в день расторжения трудового договора, с работником следует произвести все окончательные расчеты: выплатить причитающуюся ему заработную плату, компенсацию за неиспользованный отпуск.

Шаг 11. Выдать трудовую книжку.

Это делают в последний день работы, чтобы избежать ответственности по суду. Работник расписывается в ней, подтверждая, что согласен со всеми записями. Факт выдачи трудовой книжки следует подтвердить. Человек расписывается в книге учета и движения трудовых книжек. Этим он подтверждает, что получил документ от работодателя.

Шаг 12. Выдать дополнительные документы.

Последний этап пошаговой процедуры-схемы увольнения за прогул с образцами документов — в последний день работы выдайте работнику справку о сумме заработной платы за два календарных года (по форме 182н) и справку по форме 2-НДФЛ.

Как уволить сотрудника, если он отсутствует

Бывают случаи, когда работник так и не появился на рабочем месте, но необходима процедура увольнения за прогулы без самого сотрудника. Алгоритм действий почти такой же, как при обычном отсутствии. Работодатель предпринимает шаги:

1. Фиксирует отсутствие актом и в табеле учета времени работы.
2. Формирует в адрес работника уведомление о явке и предоставлении объяснений.
3. Отправляет сотруднику указанное уведомление почтой.
4. Получив извещение о вручении, выжидает 2 дня плюс период, требующийся для доставки почты.
5. Если работник не отвечает и есть подтверждение о получении им уведомления, оформляет акт.
6. Выясняет причины отсутствия при неполучении уведомления.
7. Фиксирует актом предпринятые действия.
8. Утверждает приказ об увольнении.
9. Оформляет акт о невозможности ознакомления работника с распорядительным документом.
10. Оформляет трудовую.
11. Производит расчет.
12. Отправляет сотруднику уведомление о явке за документами.

Трудовое законодательство РФ предоставляет работодателю ряд инструментов для регулирования взаимоотношений с работниками. Одним из них является применение дисциплинарного взыскания – увольнения – за нарушение трудовой дисциплины, а именно прогул. Однако применение этой санкции в отношении работника требует соблюдения процессуального порядка и законности оснований.

Все мы понимаем, что увольнение «по статье» не самый гуманный метод.

Но если работник систематически нарушает правила внутреннего трудового распорядка — прогуливает работу. А все возможные варианты решения, такие как увольнение или , уже не помогают.

То остается только 1 вариант — увольнение работника за прогул. О том, как это сделать правильно и законно, мы сегодня расскажем.

Что такое прогул?

Важно! Следует иметь ввиду, что:

• Каждый случай уникален и индивидуален.
• Тщательное изучение вопроса не всегда гарантирует положительный исход дела. Он зависит от множества факторов.

Чтобы получить максимально подробную консультацию по своему вопросу, вам достаточно выбрать любой из предложенных вариантов:

Порой работодатель или работник трактует понятие «прогул» по-своему. Для одних – это неявка на работу без предупреждения, для других опоздание, а кто-то считает, что прогул – это отказ выполнить внеурочную работу. Для разрешения споров необходимо изучить, что говорит законодательство. Правовое определение прогула дается в ст. 81 ТК РФ .

Прогулом считается – отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Чтобы квалифицировать прогул необходимо соблюдение условий:

• отсутствие 4 и более часа;
• неуважительная причина;
• месячная давность проступка.

Поэтому до того как уволить работника за прогулы, следует установить, что он действительно отсутствовал на рабочем месте, правильно определить период его отсутствия и причину, почему сотрудник не пришел на работу, либо покинул рабочее место до завершения смены.

Что является фактом отсутствия на рабочем месте?

Процедура увольнения за прогулы четко регламентирует условие – отсутствие на рабочем месте. Но что считать рабочим местом? Кабинет, территорию компании или стул, на котором сидит во время работы сотрудник?

В данном вопросе следует сначала изучить должностную инструкцию и трудовой договор с сотрудником, а также коллективный договор, при его наличии. Дополнительно могут использоваться и прочие локальные акты (приказы, инструкции, регламенты), определяющие, «рабочее место» для конкретного работника.

Например, в инструкции или приказе для рабочего может быть отмечено, что его рабочее место – конкретный номер станка или цеха. В таком случае, прогулом будет считаться время, которое работник провел вне цеха или не за станком.

Если же четкого понятия, что считать рабочим местом, в локальных актах или трудовом соглашении нет, то нужно руководствоваться ст. 209 ТК РФ , определяющей, что рабочее место – это территория, куда сотруднику нужно прибыть для выполнения возложенных функций. То есть – вся территория компании.

Время отсутствия на рабочем месте

Закон наделяет работодателя правом увольнения сотрудника за прогул, если работника не было 4 и более часа. Это значит, что, если зафиксировано отсутствие ровно 4 и менее часов, то за прогул уволить нельзя. Да, можно применить другие меры дисциплинарного воздействия, например, выговор, но не увольнение. Владея информацией о том, как уволить человека за прогулы, работники порой пользуются этим четырехчасовым периодом, не позволяющим считать отсутствие прогулом.

Как правильно рассчитывается время отсутствия на рабочем месте?

Далее в период отсутствия не включается время обеденного перерыва. Причина – ст. 108 ТК РФ , исключающая длительность перерыва из рабочего времени. Поэтому, если, допустим, сотрудник пришел на работу в 14:20, а должен был в 10:00, при этом перерыв установлен с 13:00 до 14:00, то это деяние не будет считаться прогулом, так как отсутствовал работник только 3 часа 20 минут.

ТК РФ позволяет учитывать и суммировать все периоды, когда работника не было на месте, но только в рамках одной смены или дня, в зависимости от установленного графика. То есть, нельзя суммировать периоды отсутствия за несколько дней или смен.

• 1 час утром;
• 1 час 10 минут после обеда;
• 2 часа в конце смены.

Итого за весь день будет пропущено 4 часа 10 минут. Это можно квалифицировать как прогул, при соблюдении прочих процессуальных требований.

Уважительные причины для прогула

Законодатель на текущий 2020 год не дает ни в одной статье ТК определения, какие уважительные причины для прогула. Считается, что этот факт необходимо устанавливать в рамках разбирательства, то есть, отдельно в каждом индивидуальном случае. На практике уважительным является основание, возникшее не по воле работника.

То есть, признают уважительной:

• болезнь работника;
• болезнь (смерть) близкого родственника;
• чрезвычайные ситуации;
• дорожные аварии либо происшествия;
• жилищно-коммунальные аварии;
• прочее.

Разумеется, уважительные причины прогула работы должны быть документально засвидетельствованы либо подтверждены иным образом, допустим, показаниями свидетелей. Документы необходимо удостоверить в общем порядке. Например, получить медицинскую справку, копию протокола о ДТП.

Закон не считает прогулом также отсутствие работника с ведома руководителя. То есть, если сотрудник «отпросился», то это не прогул. Но, как и при других причинах, факт разрешения руководства необходимо доказать.

Одного устного разрешения недостаточно, ведь его доказать будет невозможно. На практике работодатель может воспользоваться этой «лазейкой». Поэтому важно знать, что является прогулом без уважительной причины, отсутствие на рабочем месте даже с дозволения руководителя, если нет письменных подтверждений разрешения.

Пошаговая процедура увольнения за прогул

Пошаговая инструкция увольнения за прогул предусматривает следующую процедуру прохождения всех этапов: от совершения проступка – прогула – до итоговой записи в трудовой книжке.

Важно соблюсти все процессуальные формальности, чтобы избежать судебного разбирательства. Ведь если будут нарушен порядок действий и оформления документов, то увольнение могут признать в суде незаконным, работника восстановить на должности, а работодателя обязать выплатить компенсацию.

Итак порядок действий по тому, как правильно уволить сотрудника за прогулы:

1. Оформить документально факт совершения прогула. Это можно сделать, составив отсутствия работника. Акт оформляется в присутствии свидетелей (2-3 человека). Также допустимо, если непосредственный руководитель подаст докладную о совершении проступка подчиненным вышестоящему начальству.
2. . Объяснительная записка составляется только в письменном виде. Устные объяснения не подходят. Срок – 2 дня.
3. По результатам либо закрывается служебное расследование, либо оформляется акт. Также при отсутствии пояснений сотрудника в течение 2-х дней, составляется соответствующий (ст. 193 ТК РФ).
4. Принимается решение о применении взыскания. Право уволить за прогул не является обязанностью, то есть работодатель может не уволить работника, а применить иной вид взыскания.
5. Подготавливается приказ об увольнении.
6. Ознакомить работника с приказом.
7. Оформить увольнение записью в трудовой книжке.

Нюансы действий при длительном прогуле

Особого внимания заслуживает ситуация, когда совершается длительный прогул. При увольнении за длительный прогул пошаговая инструкция почти такая же, как и при обычном, то есть расхождения:

1. Зафиксировать отсутствие: составить , внести данные в .
2. Составить о необходимость явиться и предоставить объяснения.
3. Направить уведомление работнику по известному почтовому адресу.
4. После получения уведомления о вручении подождать 2 дня + срок, необходимый для доставки корреспонденции.
5. При непредставлении объяснений и подтверждении факта получения уведомления, составить акт.
6. Предпринять меры по выяснению причин отсутствия, если уведомление не было получено. Данный этап не обязательный, но рекомендуемый, чтобы избежать проблем в возможном судебном процессе после. Можно совершить звонки родственникам работника, получить их показания.
7. Составить о проведенных мероприятиях, зафиксировав полученные сведения. По желанию.
8. Оформить .
9. Составить акт о невозможности ознакомить сотрудника с приказом.
10. Внести информацию в трудовую книжку.
11. Произвести расчет по оплате.
12. Направить уведомление работнику о необходимости получить трудовую книжку.

В силу того, что законом установлен срок для дисциплинарного наказания в 1 месяц, необходимо максимально быстро проводить все действия. Учитывая, что письма возвращаются отправителю через месяц хранения, рекомендуем направлять телеграмму, запрашивая пояснения.

Также будет разумным составлять ежедневно акты об отсутствии работника в течение всего периода прогула, либо фиксировать это иным доступным способом, например, отметками в журнале прихода-ухода, чтобы соблюсти порядок увольнения за прогул без уважительной причины.

Оформление процессуальных бумаг

Первый документ, который необходимо подготовить, — подтверждение факта отсутствия. Наиболее распространенный вариант – составление акта, хотя может использоваться и докладная, по результатам рассмотрения которой открывается служебное расследование. После затребования объяснительной, необходимо выждать обязательно два рабочих дня. Сразу в день прогула оформить приказ об увольнении за прогул образец и расторгнуть трудовой договор нельзя.

В рамках расследования может быть принято решение провести увольнение за прогул без уважительной причины, если работник отказался предоставить объяснение, почему его не было. Либо не подтвердил документально озвученную причину, даже если считает ее уважительной. Об этом следует составить акт.

Дата увольнения

Если происходит увольнение за прогул, то каким днем увольнять? Непростой вопрос. Для принятия решения нужно руководствоваться ст. 84.1 ТК РФ . Согласно ее содержанию, последний рабочий день сотрудника является датой его увольнения, если по иным причинам за ним не числилось место. В случае ж с прогулом, последний день, когда сотрудник работал – предшествующий дню прогула, при условии, что не была подтверждена уважительная причина.

Поэтому, если прогул был разовым и сотрудник впоследствии явился и дал объяснения, которые были расценены как неуважительная причина, дата увольнения и приказа увольнения за прогул будет соответствовать дню получения объяснительной. если же прогул имеет длительный характер, ежедневные отсутствия работника подтверждаются актами и табелем рабочего времени, а объяснения так и не были получены, то допускается увольнение последним рабочим днем. Однако не будет нарушением и увольнение, датированное днем составления итогового акта об отсутствии объяснений.

Оформление трудовой книжки

Внесение данных в трудовую книжку – итоговый этап увольнения. Если не знаете или не уверены, по какой статье увольняют за прогулы, то регламентирует увольнение за прогул статья 81 ТК РФ . В трудовую книжку сотрудника вносится информация на основании приказа. Регистрационные данные самого приказа прописываются в графе «Наименование, и дата документа». Образец записи в трудовой об увольнении за прогул:

Сначала указывается номер порядковой записи, пропуск срок не делается. Далее прописывается дата внесения информации, которая должна совпадать с датой увольнения и издания приказа. Далее прописью указывается в трудовой запись об увольнении за прогул (). После проставляется подпись и наименование должности ответственного лица. Запись заверяется печатью компании.

Иногда работодатель может расторгнуть договор и уволить не за прогул, а в случае признания работника умершим или безвестно отсутствующим. Для этого необходимо наличие судебного решения (здесь подробно о ), закрепляющего этот факт. Работодатель может сам инициировать процесс, либо иск подаст другое заинтересованное лицо, например, родственник.

Запись в трудовой книжке будет выглядеть так:

Особые случаи увольнения за прогул

Не каждое отсутствие на работе расценивается как прогул, даже если имеет почти все признаки. Например, не будет считаться прогулом, если работник не пожелает выйти на работу в нерабочий для себя день. Однако из этого правила есть исключения, такие же, как и при отзыве из отпуска. Допустимо привлекать сотрудников к работе в выходной день, если это требуется для восстановления после аварий или чрезвычайных ситуаций.

Увольнение и больничный

Недопустимо проводить увольнение, если сотрудник заболел. Если же работника спешно уволили за прогул, а он принес больничный в виде объяснения причины, то такого сотрудника необходимо восстановить в должности, так как увольнение является неправомерным. Однако если был установлен факт сокрытия болезни и наличия больничного, то в ходе судебного разбирательства суд может стать на сторону работодателя, считая, что работник злоупотребляет своими права и ущемляет права работодателя (Постановление ВС РФ).

В исках граждане поясняют ситуацию так: «Меня уволили за прогул, пока на больничном был». В доказательство предоставляют лист нетрудоспособности. Этого недостаточно, необходимо доказать, что работодатель был уведомлен, о том, что работник заболел. Более того, гражданину могут отказать в удовлетворении иска, если он отказался дать объяснения. Разумеется, если мог это сделать по объективным причинам.

Могут ли уволить беременную за прогулы?

Работодатели часто желают уволить женщину, находящуюся в положении. Особенно, если она допускает проступки. Однако вопрос: «Как уволить беременную женщину за прогулы?» — имеет простой ответ: «Никак».

Трудовой кодекс прямо запрещает любые основания расторжения соглашения с беременной по инициативе работодателя, кроме полной ликвидации организации (ст. 261 ТК РФ). Могут ли уволить беременную по статье, если она совершила проступок? Да, но только на основании ст. 336 ТК РФ , регламентирующей применение санкций к сотрудникам образовательных учреждений.

Юрист коллегии правовой защиты. Специализируется на ведении дел, связанных с трудовыми спорами. Защита в суде, подготовка претензий и других нормативных документов в регулирующие органы.

Каждый случай увольнения сотрудника за прогулы без уважительной причины индивидуален. Здесь не может быть универсального образца документа и единого шаблона, действуя по которому, вы гарантированно и без проблем уволите любого прогульщика. Более того, отсутствие на рабочем месте — не всегда дисциплинарный проступок. Бывают случаи, когда сотрудник вынужден пропустить рабочий день и не может сразу предоставить нужные документы в свое оправдание. И поспешные действия в таких случаях опасны — вас могут вызвать в суд, который вы, вполне вероятно, проиграете.

Именно поэтому мы предлагаем не шаблонное решение, а подробный разбор терминов, документов и правил поведения с учетом судебной практики.

Прогул или нет: разбираемся в терминологии

Согласно ТК РФ, прогул — это однократное грубое нарушение работником своих трудовых обязанностей (ст.81 п.6 пп.«а» ТК РФ ). В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 года описываются 5 действий сотрудника, которые могут быть квалифицированы как прогул:

• Невыход на работу. Это означает отсутствие сотрудника на работе без уважительных причин в течение всего рабочего дня вне зависимости от его продолжительности. Например, если мы говорим о человеке, который, согласно трудовому договору, работает по 3 часа в день, отсутствие в течение этих трех часов уже означает прогул.
• Нахождение сотрудника без уважительных причин вне пределов рабочего места более 4 часов подряд в течение рабочего дня. Что это значит? Допустим, человек пришел на работу, взял пропуск, отметился, а потом куда-то ушел и в течение 4 часов не появлялся на рабочем месте. Разумеется, при условии, что он обязан был находиться там — то есть у него не разъездной характер работы и он не должен был встречаться с клиентами, вести переговоры с бизнес-партнерами и пр.
• Оставление работы без предупреждения о расторжении договора и без уважительной причины при условии, что трудовой договор заключен на неопределенный срок. Либо — аналогичный проступок до истечения двухнедельного срока предупреждения. Пример — ситуация, когда сотрудник находится в конфронтации с начальством, пишет заявление об увольнении по собственному желанию и больше не приходит на работу, хотя должен отработать еще две недели.
• Оставление работы без уважительной причины при условии, что трудовой договор заключен на определенный срок, и этот срок еще не истек. Аналогично — если не истек срок предупреждения о досрочном расторжении договора.
• Самовольное использование дней отгулов или самовольный уход в отпуск. Даже если сотрудник договорился об отпуске устно, но не получил приказ и не расписался в нем, его уход можно квалифицировать как прогул.

Обратите внимание: мы говорим «могут быть квалифицированы как прогул». Дело в том, что между отсутствием на рабочем месте и моментом, когда этот поступок сотрудника признают прогулом, проходит определенное время. Задача кадровика в этот временной промежуток — не только оформить акт об отсутствии на рабочем месте (как это сделать, мы расскажем ниже), но и запросить у сотрудника объяснение его отсутствия на работе. И если сотрудник смог предоставить убедительное объяснение, даже отсутствие на работе в течение 1-2 недель нельзя квалифицировать как прогул.

Слово «убедительное» здесь ключевое. Далеко не каждая объяснительная записка соответствует этому критерию.

Разберем на примере. Допустим, вы получили такую объяснительную:

С одной стороны, убедительного объяснения здесь нет. Если сестра позвонила Иванову, значит, какой-то телефон у него все же был, как и возможность предупредить начальство об опоздании — если даже не по телефону, то по электронной почте. Кроме того, сотрудник решил идти на обед, а не на рабочее место, и это тоже важно. Но с другой стороны, если нет доказательств, что прежде Иванов неоднократно нарушал дисциплину, при увольнении за прогул по инициативе работодателя суд вполне может встать на сторону работника — такова практика.

Что делать в такой ситуации? Запрашивать дополнительные письменные разъяснения по вопросам: почему после прихода на работу Иванов сразу пошел на обед и почему он не предупредил начальство о своем отсутствии. Это желательно сделать в письменной форме, притом общение, касающееся разъяснений, тоже следует оформить как акт. Запросив разъяснения, можно объявить Иванову выговор и предупредить, что в следующий раз такой проступок уже будет квалифицироваться как прогул.

Коротко разберем еще один случай: удаленный сотрудник не выходил на связь в положенное время и объяснил это тем, что у него отключили интернет. Если интернет обеспечивает компания — объяснение нужно запросить в IT-отделе. Если же за технические вопросы отвечает сам сотрудник — нужны доказательства того, что интернет отключили не по его вине (например, не из-за того, что он забыл оплатить услугу).

Уважительные причины: когда можно отсутствовать на рабочем месте?

Списка уважительных причин для отсутствия на рабочем месте нет в ТК РФ. Зато есть судебная практика. Опираясь на нее, мы можем составить такой перечень:

Болезнь самого сотрудника или ребенка, за которым он ухаживает. Притом больничный лист предоставлять необязательно — достаточно справки от врача, особенно если сотрудник пропустил по состоянию здоровья один день.

• Техногенная катастрофа.
• Большие заторы на дорогах, блокировка дорог. Этот факт должен быть зарегистрирован — доказательства можно получить в ГАИ.
• Сдвиг в графике движения электропоездов.
• Дорожная авария, подтвержденная справкой о ДТП.
• Смерть родственника или близкого человека.
• Вызов в правоохранительные органы и суд.
• Пожар или другое чрезвычайное происшествие, которое помешало приехать на работу.
• Срочная госпитализация близкого родственника.
• Аварийные работы в доме сотрудника, в связи с которыми он не мог уехать.

Если вы квалифицировали отсутствие сотрудника на работе как прогул, алгоритм действий будет таким:

Если сотрудник прежде уже нарушал трудовую дисциплину и принято решение расторгнуть трудовой договор с ним, алгоритм увольнения за прогул будет следующим:

Как составить акт об отсутствии на рабочем месте

Для начала разберемся в терминах. Рабочее место и место работы — не одно и то же. Место работы — это наименование работодателя, указанное в деловом договоре. Например, ООО «Альфа», Москва, 10-я улица Строителей, д. 25. А рабочее место — это то место, где сотрудник должен находиться или куда должен приехать для выполнения трудовых обязанностей. В договоре необязательно называть рабочее место, но его можно указать в другом документе — например, в должностной инструкции, договоре аренды, поэтажном плане и пр. Если ни в одном документе оно не обозначено, при составлении акта обязательно нужно объяснить, что вы подразумеваете под фразой «сотрудник отсутствовал на рабочем месте».

Учитывать разницу в терминах и необходимость пояснять, где находится рабочее место сотрудника, очень важно. В суде всегда внимательно проверяют акты, так что вы можете быть уверены: достаточно написать «сотрудник отсутствовал на месте работы», чтобы акт признали некорректным и изъяли из дела.

Что еще нужно указать в акте:

• ФИО и должность работника. Обратите внимание: должность должна быть та же, что и в должностной инструкции.
• Дату и точное время отсутствия сотрудника на рабочем месте. По возможности укажите, когда он пришел и ушел. Если работник отсутствовал весь день — укажите его рабочие часы, обозначенные в документах.
• Точное время составления акта.
• ФИО и должности работников, подписавших акт. В их присутствии сотрудник ознакомится с документом. Желательно, чтобы подписей было как минимум три — тогда документ будет иметь больший вес в суде.

Также мы рекомендуем включить в акт дополнительные отметки. Первая — о том, что работник отказывается от ознакомления с актом. Вторая — о том, что документ зачитан вслух в его присутствии. Если в суде вас спросят, что значит «сотрудник ознакомился с актом о проступке», вы сможете ответить: документ зачитали вслух в присутствии самого работника и нескольких свидетелей. Третья отметка — о необходимости предоставить объяснение. Конечно, вы можете подготовить отдельные документы — акт об отказе от ознакомления, уведомление о необходимости предоставить объяснения. Но их сотрудник может проигнорировать, а вы лишитесь убедительных доказательств для суда.

Мы подготовили для вас образец акта о проступке , но использовать его необязательно — вы можете сформировать собственный шаблон документа.

Важно: если сотрудник пропустил несколько рабочих дней, составляйте акт каждый раз ! В этом случае при увольнении за длительный прогул вы сможете доказать, что работник неоднократно нарушал трудовую дисциплину.

Ознакомление сотрудника с документом обязательно должно проходить в присутствии как минимум трех свидетелей. Нежелательно, чтобы свидетелями были только руководители — лучше привлечь коллег работника и одного из сотрудников кадровой службы. Каждое действие работника в акте — в частности, подпись или отказ от ознакомления — свидетели должны заверить своими подписями.

Что делать, если сотрудник вообще перестал ходить на работу, и ознакомить его с актом не получается? В этом случае можно отправить ему заказное письмо и сразу после получения уведомления о невручении переходить к составлению докладной на имя генерального директора и запуску процедуры увольнения за прогул. Другие варианты — позвонить сотруднику и записать телефонный разговор, предупредив об этом, либо попросить коллег работника связаться с ним и по результатам составить служебную записку.

Получение объяснений от сотрудника

После ознакомления с актом о проступке работник должен в течение 2 рабочих дней написать и предоставить объяснительную записку. Ее пишут в свободной форме на имя непосредственного начальника и передают либо этому руководителю, либо в секретариат или отдел кадров. Пример объяснительной записки мы уже разбирали выше.

Если за два рабочих дня сотрудник не подготовил объяснительную, нужно составить акт об отсутствии объяснений — его форма будет той же, что и у акта о проступке. При этом важно понимать: отсутствие объяснительной не мешает применить дисциплинарное взыскание.

Затем на основании акта и объяснительной начальник отдела, в котором работает сотрудник, либо руководитель отдела кадров пишет служебную записку на имя генерального директора. В ней начальник кратко описывает ситуацию и предлагает рассмотреть вопрос о применении дисциплинарного взыскания за прогул в форме замечания, выговора или увольнения. Если вы решили составить уведомление о необходимости предоставить объяснения отдельно, этот документ тоже нужно передать генеральному директору.

Рассмотрев все документы, генеральный директор ставит резолюцию, в которой требует подготовить приказ о дисциплинарном взыскании и указывает выбранное им наказание для сотрудника — замечание, выговор или увольнение.

Применить дисциплинарное взыскание нужно в течение месяца со дня обнаружения проступка (т.е. с даты составления акта) и в течение 6 месяцев со дня совершения проступка, не считая дней, когда сотрудник отсутствовал на работе, был на больничном или в отпуске, а также времени, которое потребовалось на учет мнения представительного органа работников. Это значит, что чем раньше сотрудник кадрового отдела составит акт, тем лучше.

Порядок увольнения за прогул: оформление документов

Важный момент: если сотрудника решено уволить, нужно составить только один приказ о дисциплинарном взыскании . Вы не можете и объявить выговор, и уволить — это незаконно.

Необходимость увольнения работника нужно детально объяснить и обосновать в приказе. Для этого, указывая основание для расторжения трудового договора, рекомендуется привести формулировку из подпункта «а» п.6 ст.81 ТК РФ . Также нужно указать все документы с номерами и датами, которые рассматривал генеральный директор, принимая решение об увольнении. Если сотрудник не появлялся на рабочем месте и не получил заказное письмо на свое имя, в список документов стоит включить также это письмо с отметкой о возврате.

Образец приказа об увольнении за прогул можно .

Сотрудник должен ознакомиться с приказом и подписать его. Если работник отказывается это делать, нужно оформить акт об отказе от ознакомления с приказом. Если же связи с сотрудником вообще нет (он перестал ходить на работу, не берет трубку), ему нужно отправить заказное письмо с просьбой явиться и ознакомиться с приказом об увольнении. Здесь действует простое правило: в суде вы должны без труда доказать, что факт увольнения до сотрудника донесли предельно ясно.

Нужно также внести запись об увольнении за прогул в трудовою книжку. И тут возникает вопрос: какую дату увольнения поставить?

Есть два варианта. Первый — указать последний день работы сотрудника, за исключением случаев, когда фактически он не работал, но должность за ним сохранялась. Этот вариант актуален, если прогул длительный и связаться с сотрудником не удается.

Второй вариант — указание в записи об увольнении даты издания приказа о применении дисциплинарного взыскания.

Если прогул длительный и сотрудник не приходит на работу, нужно отправить ему уведомление, куда и когда он должен явиться, чтобы забрать трудовую книжку. Если работник даже после этого уведомления не затребовал трудовую книжку, ее следует хранить в архиве организации.

В заключение

Вот образцы документов, которые могут пригодиться вам при оформлении увольнения сотрудника за прогул:

Помните, что в случае увольнения за прогул по инициативе работодателя именно работодателю, а не сотруднику, приходится доказывать правомерность своих действий в суде. Поэтому в процессе увольнения нужно собрать хорошую доказательную базу и по возможности заручиться поддержкой коллег сотрудника, которые смогут выступить в вашу защиту.

Порядок увольнения работника за прогул - ответственная и многошаговая процедура. Ошибка на любом из этапов может обернуться восстановлением нарушителя на прежнем месте. Как уволить сотрудника за прогул правильно? В статье - пошаговая инструкция по увольнению работника.

Увольнение за прогулы: пошаговая инструкция 2020

Довольно распространенная процедура кадровой службы — увольнение за прогул: пошаговая процедура (схема) выглядит следующим образом:

1. Фиксация факта отсутствия.
2. Получение объяснения.
3. Квалификация проступка.
4. Подготовка документов на увольнение.
5. Ознакомление сотрудника с документами и выдача их на руки при увольнении.

Разберем каждый этап пошаговой инструкции более подробно.

Обращаем ваше внимание на то, что каждый этап должен быть тщательно задокументирован, поэтому далее подробно ответим на вопрос: увольнение работника за прогулы — как правильно оформить?

Шаг 1. Фиксируем прогул

Если работник не вышел на работу и не предупредил о своем отсутствии — это еще не значит, что он ушел в прогул.

Что признается прогулом, указано в Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 . Общими признаками для всех случаев прогула является самовольное и без уважительных причин отсутствие на работе свыше четырех часов подряд в течение рабочего дня или смены.

Но так как на начальном этапе неизвестно, почему работник не прибыл, на всякий случай надо подстраховаться и зафиксировать факт его отсутствия — в этом заключается суть первого этапа пошаговой инструкции.

Фиксация события производится актом или иным документом, принятым в документообороте конкретной организации.

В акте указывается:

• время и место составления;
• персональные данные и наименования должностей составителя и присутствующих при этом лиц;
• сам факт отсутствия конкретного сотрудника.

В первый день невыхода сотрудника на работу, как правило, составляется три акта:

• первый — в момент обнаружения;
• второй — по истечении четырех часов отсутствия;
• третий — в конце рабочего дня или смены.

В последующем составляют по одному акту в день в конце рабочего дня.

В день, когда сотрудник появляется на работе, составляется акт о том, что человек вышел на службу и получил запрос на предоставление письменных объяснений.

Переходим к следующему этапу пошаговой инструкции.

Шаг 2. Запрашиваем объяснение

Согласно статье 193 ТК РФ перед применением дисциплинарного взыскания работодатель обязан получить письменное объяснение от работника.

Это делается для того, чтобы работник имел возможность объяснить, почему он отсутствовал. Если объяснения не получить — процедура будет признана незаконной. Так что советуем не пропускать этот важный этап предложенной пошаговой инструкции.

В законе не сказано, каким образом необходимо запрашивать объяснения, но лучше это делать письменно, чтобы в последующем, если будет судебное разбирательство, работодателю было бы что предъявлять суду.

У сотрудника есть два рабочих дня на написание своего объяснения, в котором он может изложить причины своего невыхода.

Если по истечении двух дней работник не предоставил объяснение — составляется акт.

До выяснения причин и условий, по которым человек отсутствовал, в табеле учета рабочего времени ставится код НН (неявка по невыясненным причинам).

После того работодатель разберется с причинами, в табель вносятся изменения и проставляется либо код ПР (если работодатель посчитал, что сотрудник прогулял), либо иной код, в зависимости от причин отсутствия.

Шаг 3. Выясняем причины

На этапе 3 пошаговой инструкции работодатель оценивает уважительность причин, указанных работником, самостоятельно. Критериев уважительности в законе не прописано, поэтому при оценке обстоятельств отсутствия работодателю следует исходить из принципов разумности, в том числе, указанных в Определении Конституционного Суда РФ от 17.10.2006 № 381-О .

Правовая оценка объяснений излагается в отдельном документе, как правило, в форме докладной или служебной записки, в которой указывается, что:

• либо человек в нарушение требований законодательства совершил дисциплинарный проступок, который выразился в отсутствии без уважительных причин на своем рабочем месте в течение определенного периода;
• либо работник не совершал прогула, то есть отсутствовал по уважительным причинам.

В случае если работник виновен, в докладной указываются предложения о применении к виновному мер дисциплинарного воздействия, которые могут варьироваться от замечания до увольнения.

Оформленная докладная передается на утверждение генеральному директору компании либо лицу, уполномоченному на принятие решения по данному вопросу (применение мер дисциплинарного воздействия, заключение и расторжение трудовых договоров).

Руководство на свое усмотрение самостоятельно принимает решение в отношении виновного сотрудника:

• может согласиться с предложениями, изложенными в докладной (в зависимости от того, что там написано);
• может принять собственное решение, усилить (вплоть до увольнения) или смягчить ответственность работника за прогул.

Шаг 4. Готовим приказ

Если руководство приняло решение, что увольнение за прогул неизбежно, профильное подразделение, как правило — кадры, готовит приказ о прекращении трудового договора. Используется форма Т-8 . Инструкцию по заполнению формы Т-8 и образцы приказа можно найти на нашем сайте.

Работник должен быть ознакомлен с данным приказом под роспись. Если отказывается знакомиться — составляется акт.

Шаг 5. Рассчитываем и выдаем документы

Завершающий этап пошаговой инструкции — окончательный расчет с работником.

Он производится на основании записки-расчета, которая готовится кадрами и бухгалтерий совместно.

В расчет входит заработная плата за отработанный период, премии (при их наличии), компенсация за неиспользованный отпуск.

Выплаты должны быть произведены в последний рабочий день.

В этот же день выдаются все документы, положенные к выдаче:

• трудовая и медицинская (при наличии) книжки;
• копии приказов (по запросу работника);
• и иные документы.

Выводы

Процедура увольнения за прогул согласно законодательству — достаточно сложное мероприятие, и соблюдение норм каждого из описанного выше этапов пошаговой инструкции обязательно. Результатом пренебрежения правилами расторжения трудовых договоров в данном случае со стопроцентной вероятностью будет являться восстановление уволенного нарушителя на прежнем месте.

На вопросы отвечала Е.Ю. Забрамная, юрист, к. ю. н.

Увольнение за прогул: нет человека - но есть проблема

Общеизвестно, что главная ценность любой компании - это ее работники. Однако не все работники понимают, что свои трудовые обязанности надо выполнять добросовестно. А злостные нарушители трудовой дисциплины, такие как прогульщики, становятся головной болью работодателя.

Прогул - это отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин :

• <или> в течение всего рабочего дня, если рабочий день 4 часа и меньше;
• <или> более 4 часов подряд, если рабочий день более 4 часов.

Рабочее место - место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателяст. 209 ТК РФ .

Всем известно: за прогул можно уволитьподп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ . Но на практике возникают сложности: можно ли отсутствие работника на работе в той или иной конкретной ситуации расценить как прогул и наказать за него?

Как быть, когда работник однажды просто перестает выходить на работу? Каким образом правильно зафиксировать прогул?

Прежде чем переходить к конкретным вопросам, рассмотрим общий порядок привлечения к ответственности за прогул.

Как зафиксировать прогул и как можно наказать за него

Начнем с того, что прогул - это грубое нарушение работником трудовых обязанностей. Поэтому уволить можно даже того, кто прогулял работу один разподп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ . Этим прогул отличается от менее «тяжких» нарушений, например опозданий на работу.

Хотя и в случае прогула к работнику могут быть применены более мягкие санкции, чем увольнение, - замечание и выговорст. 192 ТК РФ .

Независимо от того, какую меру наказания вы выберете, необходимо:

• зафиксировать факт отсутствия работника на работе;
• выяснить причину такого отсутствия.

Как зафиксировать неявку сотрудника на работу

Факт отсутствия работника на работе фиксируется:

Как составить акт об отсутствии на рабочем месте, смотрите: 2010, № 23, с. 74

• <или> данными электронной системы, установленной на пропускном пункте (проходной);
• <или> докладной (служебной) запиской непосредственного руководителя прогульщика;
• <или> актом об отсутствии на рабочем месте, который обычно составляется сотрудником отдела кадров либо непосредственным руководителем отсутствующего работника в присутствии двух свидетелей - сослуживцев прогульщика.

Как установить причину отсутствия работника на работе

После фиксации факта отсутствия работника на рабочем месте нужно разобраться, чем вызвано это отсутствие. Ведь работник может не прийти на работу и по уважительной причине, например в случае заболевания или несвоевременного выхода на работу из отпуска в связи с задержкой рейса.

Более подробно о процедуре привлечения работника к дисциплинарной ответственности смотрите: 2010, № 23, с. 14, 74

Если отсутствовавший работник на следующий день или через несколько дней придет на работу, запросите у него письменные объяснения по факту отсутствия. Причем сделать это лучше в письменной форме, чтобы в случае судебного спора у вас были доказательства того, что объяснения вы затребовали. После получения объяснений вы поймете, совершил ли работник прогул или у него были уважительные причины для отсутствия на работест. 193 ТК РФ ; п. 2 мотивировочной части Определения Конституционного суда РФ от 17.10.2006 № 381-О .

Предупреждаем руководителя

Объяснения о причинах отсутствия на работе нужно требовать в письменной форме и давать работнику 2 рабочих дня на их предоставление.

Обратите внимание: на предоставление объяснений работнику дается 2 рабочих дня. Этот срок исчисляется со cледующего дня после того, как вы затребовали от работника объясненияст. 193 ТК РФ . Например, если вы затребовали объяснения 26 апреля, то вышеупомянутый двухдневный срок начнет течь с 27 апреля. Если в указанный срок работник объяснения не даст, составьте акт об их непредоставлениист. 193 ТК РФ .

Пример уведомления о необходимости предоставить письменные объяснения и акта о непредоставлении письменных объяснений вы найдете в издании «Главная книга. Конференц-зал», 2011, № 3, с. 25-26.

Если же работник длительное время не появляется на работе по неизвестной вам причине, действуйте такст. 193 ТК РФ :

1) направьте по почте ценным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении по адресу работника требование о даче письменных объяснений по факту его отсутствия. Тогда в случае судебного спора с работником у вас будет доказательство того, что вы пытались получить объяснения;

2) ежедневно составляйте в присутствии свидетелей акты об отсутствии работника на рабочем месте;

3) фиксируйте в табеле учета рабочего времени по форме № Т-12 или Т-13 неявку работника по невыясненным причинам (до выяснения обстоятельств). Для этого ставьте в табеле:

• <или> буквенный код «НН»;
• <или> цифровой код «30».

Поступайте так до тех пор, пока не узнаете причину отсутствия работника или пока руководство не примет решение его уволить.

Ваши дальнейшие действия зависят от того, как будет развиваться ситуация.

СИТУАЦИЯ 1. Работник спустя какое-то время явился на работу. Затребуйте у него объяснения и в зависимости от того, была ли у него уважительная причина для отсутствия или нет, решайте вопрос о привлечении к ответственности.

СИТУАЦИЯ 2. Вы получили от работника объяснения по почте, из которых следует, что уважительных причин для отсутствия у него нет. Но на работу он не ходит. Вы вправе издать приказ о привлечении его к ответственности за прогул вплоть до увольненияподп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 , статьи 192, 193 ТК РФ .

СИТУАЦИЯ 3. Объяснений от работника вы не получили, на работу он по-прежнему не приходит. Но вам по почте пришло уведомление о том, что он получил ваше требование о необходимости дать объяснения. Некоторые работодатели в такой ситуации работника увольняют. Руководствуются тем, что объяснение с работника затребовано и работник сам виноват, что его не предоставляет. Но такие действия связаны с определенным риском. Ведь есть вероятность, что уведомление вручили не ему, а кому-то из членов семьи. Например, сам работник при этом может находиться в больнице, а корреспонденцию получают его домашние, которые давать вам объяснения не обязаны. Поэтому благоразумнее в такой ситуации продолжать предпринимать попытки связаться с работником до получения от него каких-либо объяснений.

СИТУАЦИЯ 4. Работник на работу не является, объяснений не присылает, подтверждения того, что он получил ваше письмо, у вас нет. Или письмо вернулось, так и не полученное адресатом. Это самая непростая ситуация, в которой на практике поступают так:

• <или> продолжают ежедневно составлять акты об отсутствии работника на работе и фиксировать неявки в табеле и до выяснения причин отсутствия работника не издают приказ о его увольнении. Так делает большинство, руководствуясь тем, что причина отсутствия работника не известна, а значит, стопроцентной уверенности в том, что сотрудник именно прогуливает (то есть отсутствует без уважительных причин), у работодателя нет;
• <или> теряют терпение и увольняют за прогул, если отсутствие работника чрезмерно затягивается, неоднократные попытки работодателя связаться с ним безуспешны и нужно взять другого работника на его место. Суды с таким заочным увольнением часто соглашаютсяОпределение Московского городского суда от 12.11.2010 № 33-32370 .

Но иногда суды отмечают как нарушение процедуры увольнения то, что уведомление о необходимости дать объяснения по поводу отсутствия на работе в адрес работника было отправлено, но почтовое отправление не было вручено работнику, а было возвращено работодателю . Хотя, как показывает практика, если это единственное нарушение, то вряд ли работника в такой ситуации восстановят на работе.

Предупреждаем руководителя

Нельзя уволить сотрудника сразу после того, как он не явился. Нужно затребовать у него объяснения. Иначе он потом может восстановиться на работе по суду, и тогда вам придется заплатить ему средний заработок за весь период вынужденного прогула.

Помните, всегда есть вероятность, что ваш сотрудник вернется и предоставит вам документ, подтверждающий уважительность причин его отсутствия и невозможность своевременного извещения об этом работодателя. Тогда вам придется отменять приказ об увольнении работника.

Если вы не сделаете это сами, то при восстановлении прежнего работника по суду суд обяжет вас выплатить ему средний заработок за период вынужденного прогуласт. 394 ТК РФ ; пункт 41 , п. 62 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 . Оплачивать период отсутствия работника на работе до издания вами приказа об увольнении не придется, так как он не работал. Исключение составляет случай, когда у него есть больничный.

Если же на место уволенного работника вы уже взяли нового, а суд уволенного восстановитст. 394 ТК РФ , то принятого на его должность нового сотрудника придется:

• <или> переводить на другую работу, соответствующую его квалификации, либо нижестоящую должность (нижеоплачиваемую работу), которую он может выполнять с учетом состояния здоровья;
• <или> при отсутствии вакансий либо при несогласии работника на перевод прекращать трудовые отношения в связи с восстановлением на работе судом работника, ранее выполнявшего эту работуп. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ . При увольнении новому работнику нужно будет выплатить выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработкаст. 178 ТК РФ .

Если же в связи с явкой отсутствовавшего работника вы решили сами (без суда) отменить приказ о его увольнении и предоставить ему прежнюю работу, то с новым, заменяющим его сотрудником (если только вы не брали его по срочному трудовому договору) придется договариваться:

• <или> о его переводе на другую работуст. 72.1 ТК РФ ;
• <или> о расторжении трудового договора по соглашению сторонст. 78 ТК РФ .

Как зафиксировать прогул в табеле учета рабочего времени

Если вы убедились, что работник прогуливал, обязательно скорректируйте данные табеля учета рабочего времени. Помните, что табель - один из важнейших документов, подтверждающих отсутствие работника на работе и причину этого отсутствияОпределение Ленинградского областного суда от 15.09.2010 № 33-4513/2010 .

Вам нужно исправить первоначально проставленный в табеле буквенный код «НН» (или цифровой код «30») на код прогула. Это можно сделать двумя способами:

• <или> просто зачеркнуть в табеле код «НН» (или «30») и сверху написать «ПР» (или цифровой код «24»). Эти исправления должны быть заверены лицами, ответственными в компании за ведение табеля и кадровый учет, а также руководителем структурного подразделения, в котором работает прогульщик, с указанием даты внесения исправленийп. 5 ст. 9 Федерального закона от 21.11.96 № 129-ФЗ «О бухгалтерском учете» ;
• <или> в дополнение к основному табелю, составленному на всех работников, где по прогульщику в периоды его отсутствия стоит «НН» (или «30»), составить корректирующий табель исключительно на этого работника. И уже в этом табеле за дни прогула проставить код «ПР» (или «24»). Корректирующий табель приложите к основному табелю.

В течение какого срока можно издать приказ о привлечении к ответственности за прогул

За прогул, как и за любой другой дисциплинарный проступок, можно наказатьст. 193 ТК РФ :

• в течение месяца с даты его обнаружения, не считая времени болезни работника и пребывания его в отпуске;
• в течение 6 месяцев с даты его совершения.

Более подробно о сроках применения дисциплинарных взысканий читайте: 2010, № 23, с. 16

Когда работник очень долго не является на работу, у руководства могут возникнуть опасения, что сроки применения дисциплинарных взысканий за прогул истекут.

Не стоит беспокоиться. Срок, исчисляемый с даты обнаружения прогула, начнет течь не с 1-го дня отсутствия работника на работе, а со дня, когда вам стало известно, что работник именно прогуливает .

Как оформить увольнение за прогул

В случае увольнения за прогул издается приказ о расторжении трудового договора по унифицированной форме № Т-8утв. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 . В приказе не забудьте изложить обстоятельства совершенного работником прогула с указанием дат прогулаОпределение Московского городского суда от 25.11.2010 № 33-35148 , а в графе «Основание (документ, номер, дата)» перечислить все составленные в рамках процедуры привлечения работника к дисциплинарной ответственности документы:

• акты об отсутствии на рабочем месте;
• докладные (служебные) записки;
• письменное объяснение работника или акт об отказе дать объяснения.

Тексты упоминаемых в статье судебных решений вы можете найти: раздел «Судебная практика» системы КонсультантПлюс

С приказом об увольнении нужно ознакомить работника под роспись. А если приказ невозможно довести до сведения работника или работник отказывается от ознакомления с ним под роспись, на приказе нужно сделать запись об этомст. 84.1 ТК РФ .

Запись в трудовой книжке при увольнении за прогул оформляется так.

Если работника в день прекращения трудового договора на работе нет, отправьте по его домашнему адресу уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой или дать согласие на отправление ее по почтест. 84.1 ТК РФ . Пока вы не получите письменного распоряжения, как вам поступить, храните трудовую книжку у себя.

Теперь перейдем к вопросам наших читателей.

Самовольный уход в отпуск - прогул

Т.А. Иванова, г. Пермь

Работник несколько месяцев был на больничном, а потом написал заявление на ежегодный отпуск. Никаких оснований для предоставления ему отпуска именно в это время (то есть не по графику отпусков) у нас нет. Не дождавшись ответа руководства, он перестал выходить на работу. Вправе мы оформить его невыход на работу как прогул?

: Да. Как следует из вашей ситуации, работник самовольно ушел в отпуск, то есть прогулялст. 192 , подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ ; ; Определение Рязанского областного суда от 25.04.2007 № 33-580 .

Кстати, прогулом является и самовольное использование работником отгулов. Исключение составляют случаи, когда работодатель по закону был обязан предоставить работнику время отдыха, например отгул в определенный день, но не предоставил. К примеру, отказал в предоставлении работнику донорского дня на следующий день после сдачи крови работником, хотя по ТК РФ обязан был это сделатьподп. «д» п. 39 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 ; Определения Московского городского суда от 28.10.2010 № 33-30782, от 14.10.2010 № 33-30069 , или же отказал в предоставлении отпуска, хотя по графику работник должен был уйти в отпуск именно в это время.

Неоформленный отпуск по уходу за ребенком - тоже прогул

Е.Ж. Гончарова, г. Балабаново

После завершения отпуска по беременности и родам (в 2008 г.) сотрудница на работу не выходила, работодателю о рождении ребенка не сообщала. После родов отпуск по уходу за ребенком не оформляла. В 2011 г. она прислала письмо, в котором просит дать ей отпуск без сохранения заработной платы с 7 марта 2011 г. по 15 апреля 2011 г. включительно. Вероятно, 7 марта 2011 г. ребенку исполнилось 3 года.
Можно ли уволить данную работницу?

: Можно. Если работница не воспользовалась своим правом и отпуск по уходу за ребенком не оформиласт. 256 ТК РФ , то она, скорее всего, прогуливает. Как следует из вопроса, потом она еще и самовольно ушла в отпуск без сохранения зарплаты, то есть опять совершила прогул.

Но прежде чем увольнять сотрудницу, запросите у нее объяснения о причинах ее отсутствия на работе в течение 3 лет. И оформите прогул, как положено.

Уволить работника за отказ прервать отпуск нельзя

А.Д. Стариков, г. Москва

Работник по согласованию с руководителем ушел в отпуск на целый месяц. Во время его отпуска в организации возникла ситуация, когда потребовалось его участие. Однако он прервать отпуск отказался. Можно ли его уволить за прогул?

: Нет, в такой ситуации уволить за прогул нельзя. По закону отзыв из отпуска возможен только с согласия работникаст. 125 ТК РФ . Поэтому у вас нет оснований не только для его увольнения за прогул, но и вообще для привлечения его к дисциплинарной ответственности (даже в виде замечания или выговора)ст. 192 ТК РФ .

Объяснительная матери не заменит объяснительной работника

С.Ф. Зорькина, г. Ставрополь

Работник несколько дней не выходил на работу, объяснений о причинах своего отсутствия не предоставил. В организацию пришла его мать с просьбой выдать трудовую книжку сына по его устной просьбе. Также мать сообщила, что сын уже работает в другом городе и на работу в нашу организацию выходить не собирается.
С матери работника были взяты письменные объяснения. На основании этих объяснений мы уволили работника за прогул, а трудовую книжку выдали его матери.
Теперь вот думаем: а правильно ли мы сделали?

Предупреждаем руководителя

Если сотрудник не хочет досрочно выходить из отпуска, это не прогул.

: Вы приняли неправильное решение. В такой ситуации вам следовало запросить объяснения с самого работника, а не с членов его семьист. 193 ТК РФ .

Объяснение матери в вашей ситуации - лишь дополнительный аргумент. Но оно не может выступать в качестве доказательства совершения прогула вашим сотрудником.

Неправильно было выдавать матери работника и трудовую книжку, так как доверенность на ее получение, написанную сыном, она вам не представила. Нужно было направить по адресу работника уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почтест. 84.1 ТК РФ . Пока вы от него ответа не получите, трудовая книжка должна храниться у вас.

Письменное согласование времени отпуска с работодателем - в интересах работника

Р.П. Куценко, г. Краснодар

Руководитель устно разрешил мне уйти в отпуск на 3 дня вне графика отпусков, а по выходу на работу уволил за прогул. В нашей компании это уже не первый случай. Законно ли это?

: Конечно, незаконно, если вы согласовали с ним свой отпуск. Но в вашей ситуации это еще надо суметь доказать суду (в том числе с помощью свидетелей). И лучшее доказательство - ваше заявление на отпуск с резолюцией руководителя. Тогда суд восстановит вас на работе. А если не сможете доказать - суд может решить, что вы ушли в отпуск самовольноОпределение Рязанского областного суда от 25.04.2007 № 33-580 .

Если руководитель постоянно практикует такие недобросовестные действия по отношению к своим сотрудникам, чтобы расправляться с неугодными работниками, то стоит сообщить об этих фактах в трудинспекцию.

При отказе работника предоставить объяснения надо составить акт

Работник не выходил на работу 15 и 16 февраля 2011 г. Причину невыхода он не сообщил. Неявки были зафиксированы актами и служебными записками.
Когда он вышел на работу, то отказался дать объяснения, заявив, что «сегодня не хочет, напишет завтра». Документов, обосновывающих отсутствие на работе, он не предоставил. Был составлен акт об отказе дать письменное объяснение. Подписывать его работник также отказался, мотивировав это тем, что он в принципе не отказывается, а только не хочет давать письменные объяснения именно сегодня и напишет их завтра. Было принято решение уволить работника за прогул.
Правильно ли мы поступили?

: Вероятно, работник тянул время в надежде, что месячный срок применения дисциплинарного взыскания со дня обнаружения проступка истечет и его уже не смогут привлечь к ответственностист. 193 ТК РФ .

В целом вы поступили правильно, за исключением того, что надо было составить акт о непредоставлении работником объяснений, а не об отказе их дать. Помните, что у работника всегда есть 2 полных рабочих дня, когда он может передумать и предоставить вам объяснения своего отсутствияст. 192 ТК РФ . Поэтому лучше не рисковать, подождать и составить акт о непредоставлении объяснений.

В отношении прогульщика, желающего уволиться по собственному желанию, нужно действовать оперативно

И.Т. Гаврилова, г. Казань

Сотрудница не вышла на работу и прислала нам письмо, отправленное в день невыхода (21 марта 2011 г.), в котором просила предоставить ей с указанной даты по 1 апреля 2011 г. отпуск без сохранения содержания, а по его окончании - уволить ее по собственному желанию. Сотрудница до сих пор на работу не вышла. Можно ли расценить ее отсутствие как прогул и уволить ее не по собственному желанию, а именно за прогул?

: Как следует из вашей ситуации, работница самовольно ушла в отпуск без сохранения зарплаты, то есть совершила прогул, а значит, ее можно за это уволитьподп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ ; подп. «д» п. 39 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 .

Однако в вашем случае сотрудница в своем заявлении выразила намерение уволиться по собственному желанию. Конечно, это не лишает вас права уволить ее за прогулп. 33 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 . Но это нужно сделать в течение 2 недель с даты получения от нее упомянутого заявления. Иначе вам придется расторгнуть трудовой договор с ней по ее инициативе . Причем неважно, по какому основанию увольняется работник.

Каким днем уволить за прогул

П.Д. Тюфтяева, г. Тольятти

Сотрудник работает по скользящему графику. 25 марта 2011 г. у него рабочий день, потом два выходных. 28 марта он не вышел на работу без уважительных причин. Правильно ли мы понимаем, что раз по ТК днем прекращения трудового договора является последний день работы, то уволить работника за прогул нужно 25 марта 2011 г.?

: Нет. Увольнять работника днем, предшествующим первому дню прогула, то есть в вашей ситуации 25 марта 2011 г., некорректно. Ведь по общему правилу день прекращения трудового договора - это последний день работы сотрудника. Исключение - когда он фактически не работал, но за ним сохранялось место работы (должность)ст. 84.1 ТК РФ .

За работником, пока работодатель выясняет причины его отсутствия и устанавливает, были ли у него уважительные причины или нет, место работы должно сохраняться. Согласитесь, странно выглядит, когда дата затребования объяснения и дата их получения от работника - более поздние, чем дата расторжения трудового договора. Ведь после увольнения данное лицо - уже не работник и не обязан что-то представлять работодателю. В то же время и работодатель не может уволить работника до затребования у него объяснений и т. д.ст. 193 ТК РФ

К тому же возможна ситуация, когда после совершения прогула работник выйдет на работу и будет еще какое-то время работать, пока работодатель будет устанавливать, совершил ли он прогул и т. п. Поэтому его никак нельзя уволить днем совершения прогула.

Правильно увольнять работника именно тем днем, когда издается приказ о его увольнении за прогул. Но, как показывает практика, даже если вы уволите работника последним рабочим днем, предшествующим прогулу, ничего страшного не случится. Ведь такой подход основан на рекомендации РострудаПисьмо Роструда от 11.07.2006 № 1074-6-1 .

Увольнение за прогул - право, а не обязанность работодателя

В.Д. Русанова, г. Санкт-Петербург

Работница не вышла из отпуска и никаким образом не давала о себе знать. Телеграммы по месту прописки и месту ее фактического жительства остались без ответа. Спустя месяц она все-таки появилась на работе и написала заявление об увольнении по собственному желанию.
Должны ли мы уволить ее по собственному желанию или ее надо уволить именно за прогул?

: Вы вправе уволить работницу за прогулподп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ . Для этого нужно соблюсти порядок привлечения к дисциплинарной ответственностист. 193 ТК РФ . Но можете пойти ей навстречу - уволить ее по собственному желанию. Ведь привлечение к дисциплинарной ответственности - это право, а не обязанность работодателя.

Уволить работника за прогул во время болезни нельзя

Л.Т. Скворцова, г. Волгоград

Мы недавно взяли на работу новую работницу. К несчастью, она оказалась любительницей горячительного (хотя на работу в пьяном виде не приходила). С 11 января 2011 г. она перестала выходить на работу. На звонки не отвечает. Как и положено, мы все ее невыходы на работу актируем, в табеле ставим «НН».
14 февраля мы получили от нее по почте заявление о том, что она на больничном. Однако мы сомневаемся, что больничный у нее действительно есть, а тем более за весь этот срок. И руководство все-таки намерено ее уволить за прогул.
А вдруг больничный подтвердится? Что делать в такой ситуации?

: В такой ситуации работницу за прогул увольнять нельзя. Ведь у вас есть ее письменное объяснение, что она на больничном.

Поэтому пока продолжайте документировать все ее невыходы на работу. Но исходите из предположения, что она все-таки болеет. Если впоследствии это не подтвердится, то вы сможете ее уволить за прогул.